«Рекрутинг – не излишество, а инвестиция в благополучное будущее»
23 вересня, 2009
Журнал «Статус», сентябрь 2009г. Рубрика «Внутренний голос»
Алла Коняева, Партнер Группы компаний «Алла Коняева и Партнеры»
«Рекрутинг – не излишество, а инвестиция в благополучное будущее»
«Если сегодня работодатели продолжат отказывать себе в покупке качественного рекрутинга, на выходе из кризиса у них возникнут проблемы некачественного найма»
Производя секвестры бюджетов, украинские компании в числе первых убирают, как ненасущные, статьи расходов на интеллектоемкие сервисы. Это тревожный тренд, потому что тем самым работодатели могут лишить себя важных ресурсов для выигрыша в сегодняшней конкурентной борьбе и будущего процветания. Именно через интеллектоемкие сервисы можно оперативно ввести в бизнес дополнительный ресурс конкурентоспособности. Да и кризис рано или поздно закончится, нужно будет срочно расширяться, а рынок рекрутинговых, тренинговых, маркетинговых услуг будет так усушен, что не сможет удовлетворить взрывной спрос. Опытных и высокопрофессиональных специалистов, которые умеют находить и отбирать лучших, учить их, передавать нужные навыки и информацию на всех нуждающихся не хватит. Ибо лучшие из теперешних будут либо деквалифицированы за период простоя, либо переместятся в смежные профессии. Думаете, ничего страшного, спрос родит предложение? Да, но не сразу и не то, которое будет конгруэнтно задачам прорыва.
Естественно, в первую очередь мои тревоги о рекрутинговых сервисах. Теоретически все знают, что для успеха бизнеса, необходимо найти правильных людей. Практически же не думают, что после завершения рецессии вновь начнется жесткая борьба за таланты, ведь компенсировать кризисные потери компании захотят очень быстро. «Дайте нам качественную услугу поиска и отбора», скажет работодатель, а рекрутинг либо будет вводить в заблуждение, либо честно ответит: «Вынуждены предложить ту, которую оставил в живых период обрезания спроса». Спешно будут созданы многочисленные провайдеры, вопрос о квалификации персонала которых уже сегодня можно смело причислять к разряду риторических. Перерыв в обучении тех, кто начал учиться этой сложной и многомудрой профессии, отбросит их на 2-3 года назад, вместо того, чтобы на столько же продвинуть вперед.
Я не призываю работодателей помогать рекрутингу по бедности. Я обращаю их внимание на факт, что их будущий успех накрепко завязан на сохранении качества рекрутинговой услуги. Если сегодня небольшие заповедники качества не сохранятся, новые провайдеры будут укомплектованы людьми необученными, либо потерявшими драйв самосовершенствования в профессии. Поэтому предлагаю уже теперь разумно решать проблемы закрытия сложных позиций полагаясь, не только на удачу, но и на работу опытных внешних рекрутеров. Когда удаче помогают стать былью профессионалы, она приходит чаще.
Понятно, что за время недолгого процветания украинского рынка работодатели не успели привыкнуть к «умным» сервисам. Некоторые не успели даже апробировать их. Поэтому не могут оценить последствия отмены спроса. Самое время испробовать, когда перед компаниями стоит задача более сложная, чем в «хорошие времена» – добиваться успеха в условия падения потребления в Украине на 21%. Эта вводная делает сомнительной перспективу повышения конкурентоспособности за счет повышения качества. Когда спрос перемещается в более дешевые сегменты, производство неизбежно удешевляет ингредиенты, обеспечивающие качество. Нельзя рассчитывать и на расширение географии сбыта, поскольку кризис потребления глобальный. Кроме этого, снижаются шансы на победу за счет эффекта масштаба. Поэтому среди возможных конкурентных преимуществ перспективны надежды на качество персонала.
Лучших архиважно найти, разглядеть, привлечь. Кто сделает? Внутренние службы персонала не всегда обучались рекрутингу, сосредоточившись на приоритетах формирования компенсационных политик, программ обучения и развития. Следовательно, HR вынужден учиться, когда ни времени, ни права на ошибку практически нет, он не обладает сформированными навыками, привычкой исследовать весь рынок кандидатов. Да и фокус профессионального видения HR другой – он привык выбирать, а не формировать возможности для выбора. Тогда как внешний рекрутер обучен именно последнему. Поэтому, давая сегодня рекрутинговым компаниям работу, бизнес открывает для себя возможность нанять лучших. Но самое главное — он позволяет остаться на рынке труда тем, кто будет крайне необходим ему завтра.
Алла Коняева, Партнер Группы компаний «Алла Коняева и Партнеры»
«Рекрутинг – не излишество, а инвестиция в благополучное будущее»
«Если сегодня работодатели продолжат отказывать себе в покупке качественного рекрутинга, на выходе из кризиса у них возникнут проблемы некачественного найма»
Производя секвестры бюджетов, украинские компании в числе первых убирают, как ненасущные, статьи расходов на интеллектоемкие сервисы. Это тревожный тренд, потому что тем самым работодатели могут лишить себя важных ресурсов для выигрыша в сегодняшней конкурентной борьбе и будущего процветания. Именно через интеллектоемкие сервисы можно оперативно ввести в бизнес дополнительный ресурс конкурентоспособности. Да и кризис рано или поздно закончится, нужно будет срочно расширяться, а рынок рекрутинговых, тренинговых, маркетинговых услуг будет так усушен, что не сможет удовлетворить взрывной спрос. Опытных и высокопрофессиональных специалистов, которые умеют находить и отбирать лучших, учить их, передавать нужные навыки и информацию на всех нуждающихся не хватит. Ибо лучшие из теперешних будут либо деквалифицированы за период простоя, либо переместятся в смежные профессии. Думаете, ничего страшного, спрос родит предложение? Да, но не сразу и не то, которое будет конгруэнтно задачам прорыва.
Естественно, в первую очередь мои тревоги о рекрутинговых сервисах. Теоретически все знают, что для успеха бизнеса, необходимо найти правильных людей. Практически же не думают, что после завершения рецессии вновь начнется жесткая борьба за таланты, ведь компенсировать кризисные потери компании захотят очень быстро. «Дайте нам качественную услугу поиска и отбора», скажет работодатель, а рекрутинг либо будет вводить в заблуждение, либо честно ответит: «Вынуждены предложить ту, которую оставил в живых период обрезания спроса». Спешно будут созданы многочисленные провайдеры, вопрос о квалификации персонала которых уже сегодня можно смело причислять к разряду риторических. Перерыв в обучении тех, кто начал учиться этой сложной и многомудрой профессии, отбросит их на 2-3 года назад, вместо того, чтобы на столько же продвинуть вперед.
Я не призываю работодателей помогать рекрутингу по бедности. Я обращаю их внимание на факт, что их будущий успех накрепко завязан на сохранении качества рекрутинговой услуги. Если сегодня небольшие заповедники качества не сохранятся, новые провайдеры будут укомплектованы людьми необученными, либо потерявшими драйв самосовершенствования в профессии. Поэтому предлагаю уже теперь разумно решать проблемы закрытия сложных позиций полагаясь, не только на удачу, но и на работу опытных внешних рекрутеров. Когда удаче помогают стать былью профессионалы, она приходит чаще.
Понятно, что за время недолгого процветания украинского рынка работодатели не успели привыкнуть к «умным» сервисам. Некоторые не успели даже апробировать их. Поэтому не могут оценить последствия отмены спроса. Самое время испробовать, когда перед компаниями стоит задача более сложная, чем в «хорошие времена» – добиваться успеха в условия падения потребления в Украине на 21%. Эта вводная делает сомнительной перспективу повышения конкурентоспособности за счет повышения качества. Когда спрос перемещается в более дешевые сегменты, производство неизбежно удешевляет ингредиенты, обеспечивающие качество. Нельзя рассчитывать и на расширение географии сбыта, поскольку кризис потребления глобальный. Кроме этого, снижаются шансы на победу за счет эффекта масштаба. Поэтому среди возможных конкурентных преимуществ перспективны надежды на качество персонала.
Лучших архиважно найти, разглядеть, привлечь. Кто сделает? Внутренние службы персонала не всегда обучались рекрутингу, сосредоточившись на приоритетах формирования компенсационных политик, программ обучения и развития. Следовательно, HR вынужден учиться, когда ни времени, ни права на ошибку практически нет, он не обладает сформированными навыками, привычкой исследовать весь рынок кандидатов. Да и фокус профессионального видения HR другой – он привык выбирать, а не формировать возможности для выбора. Тогда как внешний рекрутер обучен именно последнему. Поэтому, давая сегодня рекрутинговым компаниям работу, бизнес открывает для себя возможность нанять лучших. Но самое главное — он позволяет остаться на рынке труда тем, кто будет крайне необходим ему завтра.
Анкор СВ, OOO
+ Добавить 
Коментарі: (0)
Коментарі: (0) Пресс-релізи
2009-09-23 12:58 Открытие Всеукраинской Биржи частных займовВ сентябре 2009 года начала свою работу Всеукраинская биржа частных займов.
2009-09-23 12:39 НФПУ добился ликвидации задолженностей по ЗП23 сентября в пресс-центре информационного агентства "Интерфакс-Украина" состоялся брифинг председателя Национального форума ...
2009-09-23 12:34 Металлопрокат в Петербурге - какой он бывает?Данная статья посвящена рассказу об основных видах металлопроката. Хотя мы обычно и не знаем о том, что это за штука, а также...
2009-09-23 11:38 Итоги развития жилищного строительства в Белгородском регионеИтоги функционирования строительной отрасли города Белгорода за 2008 г были подведены 22 сентября.
2009-09-23 11:30 Рекрутинг в Украине отпраздновал свое совершеннолетиеВ рамках социального проекта «Рекрутинг как искусство» 21 сентября 2009 года в Киеве было проведено праздничное собрание пред...